Inclusión y diversidad Q4 '20: liderazgo, transparencia, responsabilidad

A medida que el 2020 llegue a su fin, veremos una proliferación de artículos de revisión anual que destacan cómo las empresas han atravesado un año considerablemente sin precedentes. En Twitter, estamos orgullosos de cómo hemos avanzado continuamente, primero para proteger y apoyar a los empleados durante una pandemia global, y luego duplicando nuestro compromiso de comprender y combatir el racismo sistémico, la lucha contra la supremacía blanca y la brutalidad policial en Estados Unidos y en todo el mundo.

Pero solamente enfocarnos en los retos que se han presentado este año, sería aminorar el gran trabajo que se ha realizado a través de todo nuestro negocio. A principios de año, presentamos una nueva visión audaz para 2025 y nuestro plan inicial para el arduo trabajo requerido para impulsar el progreso en toda la compañía. Me enorgullece decir que, a pesar de la naturaleza impredecible de 2020, hemos logrado un progreso significativo en relación con estos objetivos, y quiero contarles al respecto.

Primero, un repaso rápido sobre la visión que establecimos a principios de este año: para el 2025, al menos la mitad de nuestra fuerza laboral a nivel global serán mujeres, y al menos una cuarta parte de nuestra fuerza laboral estadounidense serán minorías subrepresentadas. Consulta nuestros números de diversidad del cuarto trimestre para ver el avance constante que hemos logrado en 2020.

Junto con esa visión audaz, como empresa duplicamos nuestros compromisos más profundos en cuanto a liderazgo, transparencia y responsabilidad, todo para impulsar el progreso en nuestro camino para convertirnos en la empresa de tecnología más diversa e inclusiva del mundo. A continuación, se muestran algunos aspectos destacados de nuestro trabajo en toda la empresa:

Responsabilidad

La rendición de cuentas comienza desde arriba. Entonces, además de los objetivos de toda la empresa establecidos para la representación de la fuerza laboral, trabajamos con nuestro equipo ejecutivo para definir claramente su parte proporcional de responsabilidad para impulsar el progreso, teniendo en cuenta el tamaño de las áreas que lideran, su plantilla abierta, el ritmo proyectado de contratación y tasas de deserción promedio.

Para nuestro enfoque de trabajo, todos los empleados de Twitter deben estar alineados con lo que estamos tratando de lograr, no solo con el equipo ejecutivo. Es por eso que en 2019 creamos un panel de diversidad interno para que cualquier Tweep pueda rastrear en tiempo real cómo lo estamos haciendo, en comparación con nuestros objetivos de representación de la fuerza laboral por género (global) y raza / etnia (Estados Unidos), con filtros para roles de liderazgo y técnicos y no técnicos - y hacernos responsables de ello.

Recientemente, lanzamos la versión 3.0 de nuestro panel de diversidad, la cual amplía drásticamente la transparencia en todas estas métricas, dando visibilidad en todos los ámbitos para brindar a Tweeps la oportunidad de examinar críticamente cómo le está yendo a su equipo y ser parte de la solución. En la versión 3.0, los únicos casos en los que restringimos la visibilidad en el panel de diversidad es cuando el tamaño del equipo es demasiado pequeño para mantener la privacidad de nuestros Tweeps.

La responsabilidad del progreso de I&D nos pertenece a todos. Es por eso que, el nuevo tablero, también incluye una guía que describe cinco pasos simples que cada Tweep puede seguir para impulsar el progreso desde su área.

1. Recordar a sus equipos acerca de la Autoidentificación voluntaria en Workday. Al elegir participar, cada Tweep ayuda a garantizar que los números reflejen la verdadera estructura de su equipo.
2. Únete a un Grupo de Recursos Empresariales (BRGs, por sus siglas en inglés) y participa en los eventos de BRG. Los BRG están dirigidos por Tweeps y abogan por las comunidades subrepresentadas, mientras fomentan un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
3. Asegúrate de que todos los miembros de tu equipo hayan completado nuestras capacitaciones de I&D: "Conversaciones saludables", "Las palabras importan" y "Allyship 101".
4. Desarrolla un plan de acción para mejorar el puntaje de inclusión de tu equipo en la próxima actividad de los empleados.
5. Programa una hora para que tu equipo vea un #TwitterTogetherTalk (por ejemplo, “Cómo ser un antirracista” o Reforma de la justicia penal) y organiza una sesión informativa utilizando nuestras guías de discusión.

Transparencia

También pasamos 2020 explorando formas de aprovechar nuestra transparencia (que se ha convertido en un referente en la industria) sobre la representación de la fuerza laboral, para así incluir métricas de impacto o con base en resultados. Una de las cosas que estamos analizando es la representación en puestos de liderazgo y la equidad salarial. Nuestro primer paso en esta nueva área examina las diferencias por género, que compartiremos en nuestro informe anual a principios del próximo año. También se está trabajando para aumentar la transparencia salarial y, a partir de 2021, compartiremos con Tweeps las compensaciones para sus puestos individuales.

Otro  trabajo importante de este año fue el de las promociones. Como la mayoría de las empresas, a menudo recibimos preguntas de Tweeps que desean comprender mejor cómo se toman las decisiones de promoción. Entonces, además de compartir con Tweeps los resultados de una revisión de la auditoría de los datos de promoción que llevamos a cabo, lanzamos un Consejo de Trabajo de Consistencia e Imparcialidad para revisar nuestro proceso de promociones en Twitter de principio a fin. Este trabajo explorará nuevas medidas para eliminar el sesgo potencial: una ruta para la promoción basada en datos; mayor transparencia y coherencia en la frecuencia, composición y proceso de los comités de promoción; y mayor comunicación y capacitación sobre el proceso.

Finalmente, nos complace haber avanzado aún más este año en la contratación inclusiva (¡consulta nuestro career site para conocer las vacantes!). Basándonos en los aprendizajes de un programa piloto en 2019, hemos expandido nuestra Iniciativa Diverse Slates (DSI) de los roles de Directivo Senior, Gerente y puestos superiores en toda la empresa. En el futuro, para que se tome una decisión de contratación en cualquier vacante, el panel de entrevistas debe haber considerado al menos una mujer (global) y un candidato afrodescendiente o latino (Estados Unidos).

El DSI ampliado se complementa con un módulo de aprendizaje electrónico de contratación inclusiva centrado en cinco principios que queremos que todos los Tweep comprendan y sigan:

1. Siempre contrata al candidato más calificado.
2. Comienza con un grupo de candidatos que refleje nuestras comunidades.
3. Asegura un proceso de contratación justo y equitativo.
4. Identifica a los candidatos por las competencias básicas y nuestros valores: contrata con el objetivo de una cultura que aporte, no aquella que se ajuste a la tuya.
5. Lidera con diversidad e inclusión a lo largo de la experiencia de la entrevista.

Hacer un balance de lo que realmente salió bien en 2020 es bastante flexible. Pero en retrospectiva, los avances que hicimos en nuestros esfuerzos de inclusión y diversidad en liderazgo, transparencia y responsabilidad son significativos. Estos representan los esfuerzos extraordinarios de Tweeps en cada parte de nuestro negocio. Gracias a ellos, seguimos dando pasos valientes. Cada uno está destinado a impulsarnos a nosotros y a nuestra industria hacia adelante. Y no nos detendremos, #UntilWeAllBelong.